雇佣法常见问题马来西亚

在马来西亚什么构成不公平解雇？

不公平解雇，即《Industrial Relations Act 1967》（IRA）下所称的没有正当理由或合理借口的解雇，发生在雇主在没有有效理由或未遵循正当程序的情况下终止雇员时。这包括未经适当内部调查的解雇、因与所指控的不当行为不相称的理由终止、雇主根本性违反雇佣合同迫使雇员辞职的推定解雇，以及不遵守《工业和谐行为守则》的裁员。认为自己被不公平解雇的雇员可在解雇后60天内根据IRA第20条提出申述。

雇佣合同必须包含什么内容？

根据《Employment Act 1955》，当服务合同为特定期限或工资不超过每月RM2,000（或体力劳动无论工资多少）时，雇主必须提供包含特定条款的书面合同。这些包括雇主和雇员的姓名、开始日期、工资率和支付周期、津贴和扣款、每日和每周工作时间、休息日、年假、病假和终止通知期。即使法律不要求，也强烈建议所有雇员签订书面合同，因为它提供明确性并减少纠纷。

裁员时我有哪些权利？

裁员必须是雇主在探索了减少加班、冻结招聘和实施自愿离职计划等替代方案之后的最后手段。《工业和谐行为守则》要求雇主遵循「后进先出」（LIFO）原则，除非有充分理由偏离。被裁雇员根据《Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations》有权获得终止福利，前提是他们已完成至少十二个月的连续服务。最低福利标准为：头两年每年10天工资，其后至第五年每年15天工资，第五年以后每年20天工资。

如何在工业法庭提出索赔？

程序始于在解雇后60天内向最近的劳资关系部门根据IRA第20(1)条提出申述。劳资关系总监将尝试在双方之间进行调解。如果调解失败，事项提交人力资源部长，由部长决定是否将案件提交工业法庭。一旦到达工业法庭，双方在聆讯中陈述各自的案件。法庭可命令恢复职位并支付全额欠薪、以补偿代替恢复职位（通常为每年服务一个月工资）或两者结合。案件被提交工业法庭不是自动的权利；部长行使裁量权。

什么是内部调查？为什么它很重要？

内部调查是雇主在对雇员涉嫌不当行为采取纪律处分之前进行的内部听证。它通过给予雇员指控通知、申辩机会和代表权来确保程序公平。联邦法院在Wong Chee Hong v Cathay Organisation (M) Sdn Bhd案中确立，未能进行适当内部调查使解雇在程序上不公平，即使雇员确实犯有不正当行为。适当进行的内部调查必须有独立的调查小组、明确的指控和附有理由的书面决定。

什么是推定解雇？

推定解雇发生在雇主根本性地违反雇佣合同，使雇员没有合理选择而只能辞职时。例子包括大幅削减工资或福利、无正当理由的降职、调至不合理的地点、制造敌意的工作环境或拒绝支付工资。雇员必须在违约后迅速行动；继续工作而不提出异议可能被解释为确认合同。要在推定解雇索赔中成功，雇员必须证明雇主的行为是触及合同根本的根本性违约。

雇主可以未经我同意更改雇佣条款吗？

一般来说，雇主不能单方面变更雇佣合同的基本条款，如工资、职位、职责范围或工作时间，而未经雇员同意。对雇员不利的单方面变更可能构成引起推定解雇的根本性违约。但是，不影响雇员实质性权利的微小或附带变更可能是允许的，特别是在合同包含调动或灵活性条款的情况下。当雇主寻求施加重大变更时，正确的做法是与雇员协商并获得书面同意。

最低终止通知期是多少？

根据《Employment Act 1955》，最低通知期取决于服务年限：服务不满两年的雇员为四周通知，两至五年者为六周，五年以上者为八周。合同可以规定更长的通知期但不能短于法定最低标准。任何一方可以通过支付代通知金终止合同而无需通知。《Employment Act》范围之外的雇员的通知期由合同条款管辖。只有在严重不当行为的情况下才有理由即时解雇而无需通知。

有哪些职场歧视的保护措施？

《联邦宪法》第8条保障平等权，《Employment Act 1955》禁止在就业方面基于宗教、种族、性别或婚姻状况的歧视。《Employment (Amendment) Act 2022》引入了加强对歧视和骚扰的保护，包括雇主有义务调查性骚扰投诉并采取适当行动。职场性骚扰的受害者还可通过工业法庭寻求救济。虽然马来西亚没有全面的反歧视法规，但普通法原则和宪法保护为遭受歧视待遇的雇员提供了途径。

竞业禁止条款在马来西亚可执行吗？

限制性契约，包括竞业禁止、禁止招揽和保密条款，在马来西亚只有在范围、持续时间和地理范围方面合理且保护合法商业利益（如商业秘密、机密信息或客户关系）的情况下才可执行。法院不会执行根据《Contracts Act 1950》第28条构成不合理贸易限制的条款。每个案件根据其事实进行评估，法院通常倾向于更窄、更有针对性的限制。过于宽泛的竞业禁止条款可能被完全撤销或缩减至合理范围。