雇佣法与劳资关系

马来西亚雇佣法

马来西亚的雇佣法主要由《Employment Act 1955》和《Industrial Relations Act 1967》管辖。这两项法规共同建立了规范雇主与雇员关系的框架，从最低就业标准到工业法庭的争议解决。《Employment Act 1955》规定了雇员的基线保护，包括工资、工作时间、加班、休息日、公共假期和请假权利等条款。《Industrial Relations Act 1967》管辖雇主、雇员和工会之间的关系，并提供了解决行业纠纷和解雇申诉的机制。在Messrs S K Song，我们的新山雇佣法律师就雇主和雇员在这些法规和更广泛的马来西亚雇佣法体系下的权利和义务提供咨询。

《Employment Act 1955》下的最低标准

《Employment Act 1955》规定了适用于马来西亚所有雇员的最低就业标准，无论其工资水平高低。根据2022年修订案，该法的适用范围扩大至涵盖所有雇员，大幅拓宽了可获得的保护。标准工作时间上限为每天8小时和每周45小时。雇员有权每周获得一个休息日和有薪公共假期。加班工作的补偿标准为：正常工作日按正常工资的一点五倍计算，休息日按两倍计算，公共假期按三倍计算。

该法规定的年假权利根据服务年限递增：服务不满两年的雇员为8天，两至五年者为12天，五年以上者为16天。病假权利从较短服务期雇员的每年14天到医院治疗所需的22天不等。女性雇员有权享受60天连续的有薪产假，2022年修订案还引入了陪产假条款。未能遵守这些最低标准的雇主构成犯罪，可能被劳工部起诉。

雇佣合同：定期合同和永久合同

马来西亚的每位雇员都有权获得一份书面雇佣合同，载明服务条款和条件。雇佣合同可以是定期合同或无固定期限合同。永久合同持续有效，直至任何一方根据合同或法律终止，为雇员提供更大的工作保障。定期合同指定预定的结束日期或与特定项目的完成相关。虽然定期合同提供灵活性，但马来西亚法院一贯认为，雇主不能通过连续签订定期合同来规避本应属于永久雇员的保护。如果定期合同在到期前被无正当理由终止，雇员可能有权提出不当解雇索赔。我们的律师就雇佣合同的起草、审查和执行提供建议，确保符合《Employment Act》并保护双方的合法权益。

不当解雇与工业法庭程序

不当解雇仍然是马来西亚最常见的雇佣纠纷之一。当雇员被解雇时，根本问题是解雇是否有正当理由或合理借口。根据《Industrial Relations Act 1967》，对解雇不满的雇员可在解雇后60天内向劳资关系总监作出书面申述。劳资关系总监将通过调解尝试促成双方和解。如果调解失败，人力资源部长可将该事项提交工业法庭进行裁决。

工业法庭是专门审理解雇纠纷和其他劳资事项的审裁处。法庭适用里程碑案例Milton Samuels v. Pernas Chartering Sdn Bhd中确立的原则，要求雇主在概率平衡的基础上证明解雇具有正当理由或合理借口。法庭审查雇主是否遵循了正当程序（包括在需要时进行适当的内部调查）、是否给予雇员合理的申辩机会，以及是否施加了相称的处分。如果法庭认定解雇缺乏正当理由，可命令恢复职位并支付全额欠薪，或在适当情况下以补偿代替恢复职位。

《Industrial Relations Act》第20条下的不公平解雇

《Industrial Relations Act 1967》第20条是管辖不公平解雇索赔的特定法定条款。它适用于所有雇员，无论其薪资水平如何，尽管该法所定义的工人获得特别保护。第20条的范围涵盖解雇、裁员、推定解雇以及雇员主张终止缺乏正当理由的定期合同不续签。推定解雇发生在雇主根本性地违反雇佣合同，迫使雇员辞职时。雇员必须迅速行动，并明确表示他们将雇主的行为视为对合同的毁弃。第20条下的索赔必须在解雇后60天内提出，未能满足此期限可能导致索赔被时效禁止。在Messrs S K Song，我们引导客户完成第20条程序的每个阶段，从初步申述到调解，并在必要时在工业法庭进行完整审理。

裁员与冗余

裁员是由于企业重组、缩减或关闭导致的冗余而终止雇员雇佣关系。马来西亚法律承认雇主重组劳动力的特权，但这项权利必须善意行使，并遵守《工业和谐行为守则》中规定的原则。该守则由马来西亚职工会大会和马来西亚雇主联合会共同制定，提供了裁员期间应遵循程序的指导方针，包括采用「后进先出「原则作为选择被裁雇员的一般规则、通知劳工部的义务以及支付裁员补偿。雇主在实施强制裁员之前，应探索裁员的替代方案，如重新部署、减少工作时间或自愿离职计划。未能遵循正当程序可能使裁员缺乏正当理由，并使雇主面临《Industrial Relations Act》第20条下的索赔。

职场性骚扰

马来西亚职场的性骚扰已受到越来越多的立法关注。《Employment Act 1955》经修订后纳入了性骚扰的具体条款，要求雇主调查性骚扰投诉并采取适当行动。根据该法，收到性骚扰投诉的雇主必须调查此事，如果投诉成立，必须对违规者采取纪律处分。未这样做构成犯罪。2022年修订案进一步加强了这些保护，并引入了更明确的投诉处理程序。遭受性骚扰的雇员还可寻求民事救济，包括损害赔偿索赔。Messrs S K Song就性骚扰投诉的妥善处理向投诉人和雇主提供建议，确保符合法定义务同时保护所有各方的权利和尊严。

EPF、SOCSO和EIS合规

马来西亚雇主依法有义务代表雇员向三个关键社会保障计划缴交法定供款。雇员公积金（EPF）受《Employees Provident Fund Act 1991》管辖，要求雇主和雇员每月向雇员的退休储蓄供款。社会保险机构（SOCSO）根据《Employees' Social Security Act 1969》设立，提供包括残疾养老金、工伤福利和受扶养人福利在内的社会保障保护。就业保险制度（EIS）根据《Employment Insurance System Act 2017》引入，为因裁员或倒闭而失业的雇员提供经济援助和再就业安置服务。

不遵守这些法定义务是严重事项。未能缴纳所需供款的雇主构成犯罪，可能面临起诉、罚款和监禁。发现雇主未缴纳所需供款的雇员可向有关当局投诉。本所协助雇员追回未缴的EPF供款和追讨与SOCSO相关的索赔，并就雇主如何实现法定义务的全面合规提供建议。

Messrs S K Song：新山雇佣法律业务

Messrs S K Song已发展出一项专业的雇佣法律业务，为新山及南部地区的客户提供服务。我们的律师处理全方位的雇佣纠纷，从工业法庭的不当解雇和不公平终止索赔到雇佣合同、职场政策和法定合规的咨询工作。我们同时代理个人雇员和企业雇主，以平衡的视角使我们能够预判双方的论点并为客户争取最佳结果。无论您是被不公平解雇的雇员还是寻求合法有效管理劳动力的雇主，今天就联系我们的新山办公室进行保密咨询。